Wenn Sie diese Nachricht lesen, gehören Sie zu den Glücklichen: Sie wissen dann, wie man nicht kündigen sollte.
„Wenn Sie an diesem Gespräch teilnehmen, gehören Sie zu den Unglücklichen“ – so wurden 900 Menschen von einem amerikanischen Unternehmer per Zoom entlassen. Nehmen Sie sich als belgischer Arbeitgeber daran bloß kein Beispiel, denn was in den USA möglich ist, ist hier noch lange nicht erlaubt.
Dennoch stellen wir auch in unserer Anwaltspraxis fest, dass Arbeitgeber Schwierigkeiten mit der richtigen Art der Kündigung haben. Die Vorgehensweise lässt manchmal zu wünschen übrig, aber das Hauptproblem besteht darin, dass viele Arbeitgeber erst dann an eine Kündigung zu denken beginnen, wenn es bereits zu spät ist. Sobald der Arbeitgeber „genug hat“ vom Verhalten oder der Eignung des betreffenden Arbeitnehmers, erreichen uns die Fragen: „Wie gehe ich vor?“. Wissen Sie dann, dass eine solche kurzfristige Kündigung nicht ohne Risiko durchführbar ist.
Seit 2014 gibt es nämlich das Kollektivarbeitsabkommen Nr. 109 betreffend die Begründung der Kündigung. Der Nationale Arbeitsrat schrieb bei dessen Zustandekommen wörtlich: „Eine gute Personalpolitik geht von einem permanenten Dialog (informell und/oder formell) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der gesamten Laufbahn aus. Ein eventuelles vorheriges Gespräch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, zur Kündigung überzugehen, kann sich in diesen permanenten Dialog einfügen.”
Eine Kündigung, die auf Gründen beruht, die nichts mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben oder nicht auf den betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens, der Einrichtung oder des Dienstes beruhen, und zu der sich ein normaler und vernünftiger Arbeitgeber niemals entschlossen hätte, gilt als offensichtlich unangemessene Kündigung. Infolge einer solchen Kündigung schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung, die bis zu siebzehn Wochenlöhnen betragen kann.
Wenn wir Ihnen als Arbeitgeber einen Rat geben dürfen, möchten wir vor allem betonen, dass Sie den formellen Dialog pflegen sollten. Wenn Sie nämlich einen Arbeitnehmer entlassen, hat dieser das Recht zu erfahren, warum. Ein formeller Dialog, bei dem von Beginn der Beschäftigung an klar ist, was von dem Arbeitnehmer erwartet wird, mit regelmäßigen Zwischengesprächen zur Bewertung der Leistung, sollte am besten schriftlich festgehalten und sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber unterzeichnet werden. Nur so können Sie nachweisen, dass die Kündigung mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängt.
Ein weiterer positiver Aspekt ist zudem, dass der Arbeitnehmer bei rechtzeitigen formellen Bewertungsgesprächen besser erkennt, dass er an seinem Verhalten und/oder seiner Eignung arbeiten muss, wodurch es möglicherweise gar nicht erst zu einer Kündigung kommt. Das ist in Zeiten des „war for talent” durchaus ein willkommener Nebeneffekt.
Wim SMET
Weitere Informationen? Kontaktieren Sie uns unter contact@alisadvocaten.be
